OSAO

FI EN
Tulosta
Suomeksi / In English
Etusivu / Hankkeet / Hankeblogi / Hankeblogi / Henkilöstön osaaminen kehittyy kansainvälistymisen avulla

Henkilöstön osaaminen kehittyy kansainvälistymisen avulla

Euroopan Unionin Erasmus+ -ohjelmassa henkilöstön kansainvälisyyden ja osaamisen kehittymistä tuetaan niin liikkuvuusjaksojen kuin hanketyöskentelyn muodoissa. Rahoittajan tarjoamat resurssit edesauttavat koulutusorganisaatioita kohti suunnitelmallista kehittämistyötä, jonka tavoitteena on sekä yksilöiden että koulutusorganisaatioiden oppiminen.

CIMOn ja OSAOn Erasmus+ temaattinen seminaari pidettiin Oulussa 17.11.2015. Seminaariin kerääntyi toistakymmentä ammatillisen koulutuksen asiantuntijaa kuuntelemaan, keskustelemaan ja ideoimaan, kuinka kansainvälisyystyöstä saatu hyöty konkretisoituu parhaiten sekä yksilö- että organisaatiotasolla.

Aamupäivällä osallistujat tutustuivat hyviin käytänteisiin ja asiantuntijoiden omakohtaisiin kokemuksiin kansainvälisyydestä. Esimerkkejä onnistuneista malleista esitteli Luovin kehitysjohtaja Anne Tornberg sekä Oulaisten ammattiopiston lehtori Leena Lähdesmäki. Vierailevien luennoitsijoiden lisäksi neljä osaolaista kertoi omista liikkuvuusjaksoistaan niin oman kuin organisaation oppimisen näkökulmasta.

Iltapäivän toiminnallisessa osiossa osallistujat jalkautuivat työpajoihin tarkastelemaan erilaisia tapoja hyödyntää asiantuntijan kv-osaamista, pohtimaan työelämäyhteistyön mahdollisuuksia kv-toiminnassa sekä kehittämään asiantuntijan kv-polkua.


Henkilöstön kv-osaamisen hyödyntäminen organisaatiossa


Työryhmän tavoitteena oli pohtia henkilöstön kv-osaamisen hyödyntämistä organisaatiossa. Osallistujat keskustelivat mm. seuraavista näkökulmista: miten kansainvälisessä yhteistyössä ja asiantuntijavaihdoissa kertynyttä osaamista dokumentoidaan, miten sitä jaetaan organisaatiossa ja miten henkilöstön kansainvälisen osaamisen kehittäminen näkyy oppilaitoksen strategiassa, esimerkiksi henkilöstöstrategiassa.

Kansainvälisessä toiminnassa kertyneen osaamisen dokumentointiin kaivataan uusia digitalisaatiota hyödyntäviä työkaluja, joiden avulla yksilöiden osaamista voidaan tehdä näkyväksi koko organisaation tasolla. Esimerkiksi asiantuntijavaihtoon lähteville tulisi asettaa selkeät tavoitteet tuottaa myös jotain konkreettisia tuloksia, joita jaetaan laajemmin oppilaitoksessa. Esimerkiksi kuvat ja muu aineisto tulisi olla hyödynnettävissä laajemmin opetuskäytössä. Myös työssäoppimispaikoista voidaan kerätä systemaattisemmin tietoa, jota voidaan hyödyntää myös esimerkiksi vaihtojen markkinoinnissa opiskelijoille. Lisäksi peräänkuulutettiin kv-yhteistyössä kertyneen osaamisen parempaa hyödyntämistä opetussuunnitelmien kehittämisessä.

Tiedon ja kokemusten jakaminen ei saisi olla riippuvainen henkilön omasta aktiivisuudesta, vaan tarvitaan yhtenäisiä tapoja tiedon jakamiseen ja hyödyntämiseen. Yksittäisten osallistujien raporteista kokemukset ja osaaminen tulisi siirtää organisaation yhteiseksi pääomaksi. Tiedon jakaminen organisaatiossa tukee myös toiminnan vaikuttavuutta.

Koulutuspäälliköiden ja henkilöstöhallinnon rooli osaamisen kartoittamisessa on keskeinen. Yhä edelleen henkilöstön kehittäminen ja kansainvälinen toiminta nähdään toisistaan liian erillään olevina asioina. Henkilöstöhallinnon prosesseissa tulisi paremmin huomioida myös osaamisen kehittäminen kansainvälisen toiminnan kautta. Ammattiopisto Luovin käytäntöjä pidettiin hyvänä esimerkkinä siitä, miten kv-toiminta on linkitetty henkilöstöhallinnon prosesseihin kuten kehityskeskusteluihin.


Kv-toiminnan työelämäyhteistyö

Kansainvälisessä toiminnassa tehtävä työelämäyhteistyö voi tapahtua sekä kotimaisten että ulkomaisten työelämäorganisaatioiden kanssa. Se painottuu tällä hetkellä pitkälti opiskelijoiden työssäoppimiseen: suomalaiset opiskelijat ulkomaisissa yrityksissä ja ulkomaalaiset vaihto-opiskelijat suomalaisissa yrityksissä. Lisäksi henkilöstö suorittaa työelämäjaksomuotoisia liikkuvuusjaksoja ulkomaisissa yrityksissä. Yritykset ovat tärkeitä kumppaneita myös strategisissa kehittämishankkeissa.

Yritysyhteistyö alkaa ja syvenee usein henkilökohtaisten kontaktien kautta vaikka kontakteja pyritäänkin rakentamaan strategisista lähtökohdista. Haasteena onkin jakaa nämä verkostot organisaation sisällä, jotta yhteistyö olisi vakaalla pohjalla. Avainasemassa uusien yrityskumppanien löytämisessä on myös oppilaitoksen verkostot kyseisessä maassa. Lisäksi oppilaitokset saavat yhteistyöpyyntöjä vaikuttavuudeltaan huomattavien hankkeiden kautta.

Työelämäyhteistyön tulee olla jatkossa yhä tavoitteellisempaa. Suhteiden tulee pohjautua molemminpuoliseen hyötyyn, johon kaikki partnerit ovat sitoutuneita. Tarvetta on lisätä opettajien työelämäjaksoja sekä opetushenkilöstön ja työelämäkumppanien yhteisiä liikkuvuusjaksoja. Systemaattisen yhteistyön tuloksena voidaan muun muassa rakentaa opiskelijoille laajentuneita työnhakualueita ja tehdä koulutuksen tarvekartoitusta myös ulkomaisten yritysten tarpeiden kautta. Lisäksi voidaan mallintaa uusia muotoja kotoutuskoulutukseen. Yritysyhteistyö antaa ennen kaikkea tietoa eri maiden työkulttuureista ja säädöksistä sekä alan uusimmasta osaamisesta kansainvälisessä konseptissa.

Liikkuvuusjaksojen anti tulee osata jakaa organisaatiossa. Raportoinnissa pitää ottaa huomioon viestin vastaanottaja. Vanhan mallisista pitkistä kirjallisista raporteista täytyy siirtyä kohti luovempia, uutta teknologiaa hyödyntäviä sovelluksia. Erilaiset teemapäivät ja palaverit koetaan yhä tärkeiksi viestintäkanaviksi.


Kv-polun rakentaminen

Seminaariväki rakensi kv-polun, joka kuvaa yksilön etenemistä aloittelijasta globaaliksi työelämän verkosto-osaajaksi. Polkuun merkittiin matkan varrella kertyvä ja tarvittava yksilötason osaaminen sekä ne organisaatiotason tukitoimet, jotka mahdollistavat yksilön kehittymisen. Polku jaettiin kolmeen osioon sen mukaan, minkä toimijan tavoitteet kulloinkin korostuvat.

Taso 1: Henkilökohtaiset tavoitteet

Kv-toiminta vaatii henkilöltä omaa motivaatiota ja asennetta, mikä antaa hänelle sysäyksen lähteä rakentamaan kansainvälistä osaamista. Liikkeelle voi lähteä esimerkiksi kotikansaivälisyydestä, omasta liikkuvuusjaksosta tai osallistumalla kansainväliseen projektiin. Tässä vaiheessa on tärkeää, että organisaatio on sitoutunut kansainväliseen toimintaan ja sillä on ulkomaisia yhteistyökumppaneita. Tämä mahdollistaa kahdensuuntaisen yhteistyön, mihin kv-polulla aloittelevan henkilökunnan jäsenen on helppo tulla mukaan. Alkuvaiheessa henkilö voi tiedotuksen, tuen ja ohjauksen lisäksi tarvita muun muassa konkreettista kielikoulutusta. Tukitoimina organisaatio voi tarjota myös liikkuvuuksien toteuttamista työpareina ja kokeneemman kollegan kokemustietoa.

Tarvittava osaaminen: ammattitaito, tvt-taidot, kielitaito, projektiosaaminen, opetussuunnitelmien kv-ulottuvuuden ymmärtäminen, ECVET-osaaminen ja kansainvälisyyden merkityksen ymmärtäminen koulutuksen näkökulmasta.

Taso 2: Organisaatiotason tavoitteet

Kun henkilö on kerryttänyt kv-osaamistaan ja kokemuksiaan, korostuu toiminnassa yhä enemmän organisaation tavoitteet. Toimintaa ei ohjaa enää yhtä vahvasti omat intressit kokea ja nähdä uutta, vaan kv-työn merkitys ymmärretään organisaation oppimisen näkökulmasta. Tässä vaiheessa henkilö osaa hyödyntää osaamistaan ja jakaa sitä organisaationsa sisällä. Hänen ymmärryksensä muiden maiden koulutusjärjestelmistä kasvaa ja kv-työstä tulee sekä monipuolisempaa että syvällisempää.

Lisääntynyt osaaminen: ihmissuhdetaidot kansainvälisessä kontekstissa, yritysosaaminen kansainvälisillä markkinoilla, oman substanssiosaamisen kehittyminen kansainvälisestä näkökulmasta, projektityöskentelyosaaminen, kulttuuriosaaminen ja ulkomaalaisten vaihto-opiskelijoiden valmennustaidot.

Taso 3: Verkostotason tavoitteet

Viimeisellä tasolla henkilöstä on kehittynyt globaalin työelämän verkosto-osaaja, jonka asiantuntemusta hyödynnetään myös kansainvälisissä verkostoissa ja hankkeissa.

Syventynyt osaaminen: kielitaito, tvt-osaaminen, verkosto- ja hanketaidot, mentoritoiminta kv-polulla aloitteleville.
Suunnitelmallisuus ja hyvien käytänteiden jakaminen avainasemassa

Seminaarin yleinen viesti oli, että kansainvälisyystoiminnan ja liikkuvuusjaksojen tulee tukea organisaation, yksikön ja tiimin tarpeita yksilön omien intressien rinnalla. Hyvin suunniteltujen tavoitteiden ansiosta liikkuvuusjakson anti ja oppi tulee todennäköisemmin hyödyntämään yksilön lisäksi myös organisaatiota. Tämä ei kuitenkaan tapahdu itsestään vaan organisaatiossa täytyy olla luotuna malli ja toimintatapa, jolla hyvät käytänteet jaetaan työyhteisön kesken ja jalostetaan vastaamaan omia tarpeita. Sama pätee myös hanketyöskentelyssä; hyvät toimintamallit tulee pystyä integroimaan organisaation perustyöhön hankkeen loppumisen jälkeenkin.

Kansainvälinen yhteistyö voi systemaattisesti hyödynnettynä antaa organisaatiolle merkittävää osaamispääomaa. Yksilötasolla kehitystä voi tapahtua aina globaaliksi työelämän verkosto-osaajaksi, jonka osaaminen tunnistetaan oman organisaation ulkopuolellakin.

Lämmin kiitos seminaarin puhujille sekä aktiiviselle seminaariväelle!

Seminaarin materiaalit »
Seminaarin videotallenne »

Kirjoittajat: Hannele Nevalampi, CIMO ja Katariina Walker, OSAO
Kuvat: Katariina Walker, OSAO ja Leena Lähdesmäki, Oulaisten ammattiopisto

Kommentointi

Hankeblogeissa kirjoitetaan koulutuksen kehittämisestä sekä hankkeiden toimintaan ja tuloksiin liittyvistä asioista. Kirjoittajina ovat pääasiassa OSAOn hanketoiminnassa mukana olevat henkilöt, kuten projektipäälliköt.

Blogiarkisto